Todos somos iguales. Todos tenemos los mismos derechos y deberes. Todos deberíamos tener las mismas oportunidades. Al menos así debería ser. En los últimos lustros, podemos decir que la igualdad ha logrado alcanzar bastantes metas. Hemos avanzado bastante en este aspecto. Afortunadamente.
A nivel social, la igualdad se encuentra bastante presente. En el aspecto laboral, gana mucho terreno. Aunque todavía queda mucho por hacer. De ahí que en muchas empresas, sea obligatorio contar con un plan de igualdad. Estos planes, son el instrumento en el que se integran las medidas necesarias para dirigir y promover la igualdad entre los hombres y mujeres que trabajan en la empresa, al tiempo que se eliminan las discriminaciones que se puedan producir en la misma.
Elaborar e implantar un plan de igualdad, puede ser obligatorio en determinados casos y voluntario en otros. Cuando la empresa cuente con cincuenta o más empleados, este pactado en el convenio colectivo aplicable o la autoridad laboral, lo determine en un procedimiento sancionador, es obligatorio. En el resto de empresas, el carácter del plan de igualdad, es voluntario aunque muy aconsejable.
Dentro de los grupos de empresas, se puede elaborar un plan de igualdad para todas las que lo integran o para algunas de ellas. Las que quedan excluidas de la aplicación del plan, pueden adoptar uno propio, de encontrarse en alguno de los supuestos señalados. Por otro lado, las cooperativas de trabajo asociado y otras con socios y socias de trabajo, tienen la obligación de disponer de un plan de igualdad, siempre que su plantilla supere el número de trabajadores señalado. Los socios pueden adoptar el mismo plan con carácter voluntario. En el supuesto de adoptar un plan de igualdad voluntario, es necesaria la consulta previa con la representación legal de los trabajadores y seguir el procedimiento de elaboración establecido.
Que supone un plan de igualdad
Para alcanzar la igualdad, deberíamos empezar por la equidad. Si lo primero consiste en dar lo mismo a todos, lo segundo, supone proporcionar a cada uno lo necesario para que todos, estemos al mismo nivel. Es decir, en igualdad. Sin embargo, los planes de igualdad no se contemplan de este modo. Como nos explican los profesionales de Talention como consultoría de igualdad, existen diversos motivos para que las empresas se interesen por elaborar un plan de igualdad. Además de constituir un elemento de employer branding y potenciar la imagen de la compañía como socialmente responsable, a nivel jurídico, las empresas deben considerar otros aspectos:
- No pueden aplicarse las bonificaciones a la contratación. Las empresas obligadas legal o convencionalmente a implantar un plan de igualdad y no cuenten con él, no pueden beneficiarse de las mismas.
- No pueden contratar con la Administración o entidades del sector público las empresas de más de cincuenta trabajadores que no tengan un plan de igualdad.
- Pueden obtener el distintivo de igualdad las que destaquen en la aplicación de las políticas de igualdad de trato y oportunidades en las condiciones de trabajo, modelos de organización y otros ámbitos.
- Las entidades cuya actividad principal sea la investigación, el desarrollo experimental, la transferencia de conocimiento y la innovación, se ha creado un Distintivo de Igualdad de Género I+D+I.
Los planes de igualdad se aplican indistintamente a todos los trabajadores de una empresa, de ahí que se trate de un plan de igualdad. Incluidos los trabajadores que sean cedidos por empresas de trabajo temporal.
Elaborar un plan de igualdad tiene una finalidad: trabajar en un lugar en el que todo el mundo, tiene las mismas oportunidades, sin importar si eres un hombre o una mujer. Se trata de un conjunto de medidas específicas con objeto de alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, dentro de una empresa. Por lo que se centra en la eliminación de la discriminación por razones de sexo y la promoción de la igualdad en todos los aspectos laborales. No consiste en un mero documento, el plan de igualdad es una hoja de ruta que se debe seguir para crear y, conseguir, un ambiente laboral justo y equitativo.
La vigencia de un plan de igualdad se determina por las partes negociadoras, siendo un máximo de cuatro años lo que se puede mantener. Durante su periodo de vigencia, debe realizarse el correspondiente seguimiento y evaluación que se establece en el mismo plan. Son necesarias dos evaluaciones como mínimo, una intermedia y otra al finalizar su periodo vigente. Del mismo modo que es necesario realizar revisiones del mismo, incluyendo un diagnóstico que puede llevarse a cabo en cualquier momento. Su finalidad es la de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar o dejar de aplicar alguna medida. Este tipo revisión es de carácter obligatorio cuando el carácter del plan no sea conforme a los requisitos legales o sea establecido por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o por resolución judicial.
Lo que contiene el plan
Un plan de igualdad implica contener algunos aspectos mínimos, relativos a las partes que lo conciertan y el ámbito personal, territorial y temporal. Un informe del diagnóstico de situación de la empresa. Los resultados de la auditoria retributiva, su vigencia y la periodicidad. Definir los objetivos cualitativos y cuantitativos del plan. Así como definir las medidas concretas a implementar, los plazos de ejecución y priorización de las mismas y los indicadores que permitan determinar cómo evoluciona cada medida aplicada. Identificar los medios y recursos, tanto de carácter material como humano, que sean necesarios para la implantación del plan, su seguimiento y la evaluación de las medidas.
Dentro del plan también debe existir un calendario de actuaciones para la implantación, el seguimiento y la evaluación de las medidas, la composición y el funcionamiento de la comisión u órgano que lleva a cabo las labores de seguimiento, evaluación y revisión periódica del plan. Por último, deben contener el procedimiento de modificación, con la inclusión de un procedimiento adecuado para solventar las posibles discrepancias que puedan derivarse de su aplicación. Sin olvidar incluir expresamente a las personas trans, en especial a las mujeres. Como contenido adicional, se pueden incluir medias sobre violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista, trabajo a distancia y teletrabajo.
Antes de elaborar un plan de igualdad, debe realizarse un diagnóstico de la situación. Resulta esencial conocer y entender el punto de partida. Esto se logra a través del diagnóstico de la situación actual de la empresa. El diagnóstico debe analizar varios aspectos, como la composición de la plantilla, las condiciones laborales las oportunidades de formación y promoción, así como las políticas de conciliación entre vida laboral y personal.
Un buen plan de igualdad, debe tener objetivos claros y plausibles. Pueden variar desde el aumento del número de mujeres en los puestos de liderazgo hasta asegurar que las políticas de contratación, no discriminan por razón de género.
Una vez que se han definido con claridad los objetivos que se pretende alcanzar, toca establecer las medidas y acciones concretas para alcanzarlos. Las medidas puede incluir programas de formación en igualdad, políticas de conciliación, revisión de los procesos de selección…
Como es lógico, implementar un plan de igualdad, requiere recursos, tanto humanos como económicos. Por lo que conviene definir los recursos que van a ser necesarios para poder realizar las acciones que propone el plan.
Cumplir con el calendario de implantación es esencial, por lo que debe incluirse dentro del plan, el momento en el que se llevarán a cabo las acciones propuestas. Este calendario tiene la finalidad de ayudar a mantener el plan en marcha y evaluar el progreso. Para lo que se tiene que contar con un sistema de seguimiento y evaluación que permita medir el impacto que tienen las acciones realizadas y ajustarlas, llegado el caso.
Todo plan de igualdad que se precie, se desarrolla en fases. Cada una de las cuales, es indispensable para que el plan sea eficaz y sostenible. La primera de las fases, implica compromiso y sensibilización. Otra de las fases es la de diagnóstico de la situación de la empresa en términos de igualdad de género. Debe ser rigurosos y abarcar todos los puntos relevantes, desde la composición de la plantilla hasta las políticas de conciliación de la empresa.
Un plan de igualdad analiza una amplia variedad de aspectos, con objeto de garantizar que cubre todas las áreas de la empresa, en las que se pueden producir desigualdades de género. Algunos de los aspectos más importantes que se deben tener en cuenta son la composición de la plantilla, las condiciones laborales entre hombres y mujeres, incluyendo salario, beneficios y promoción. La conciliación de la vida personal y laboral, la formación y el desarrollo profesional y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, son otros de los aspectos más relevantes que debe contemplar un plan de igualdad.
En resumen, un plan de igualdad es la manera de hacer que las empresas, no discriminen a sus empleados y que todos se encuentren en igualdad de condiciones y posibilidades. Se acaba la discriminación racial o por razón de sexo, se elimina la barrera de la edad, se igualan los salarios… En definitiva, se tiene en cuenta a la persona como ser humano y no como hombre o mujer.
